Je zou er na het bekijken van programma’s als X Factor en Holland’s Got Talent niet je hand voor in het vuur durven steken, maar iedereen heeft talent. Echter: niet iedereen is een talent. Een cruciaal verschil, dat ook gevolgen heeft voor het leerproces, stelt Lidewey van der Sluis, keynotespeaker op CompetentCity. Een prikkelend interview over drijfveren, persoonlijkheid en schapen met drie poten.

Talent. Volgens de Dikke van Dale een ‘natuurlijke begaafdheid’. Een omschrijving die Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Management aan Nyenrode Business Universiteit en directeur/oprichter van het powerhouse Competing for Talent, onderstreept. Maar ze heeft ook een aanvulling: iedereen heeft een aangeboren talent. Dat talent kan van alles zijn: voetballen, vioolspelen, leiding geven. ‘Iedereen zit op een unieke manier in elkaar en heeft een eigen mix aan talent’, legt Van der Sluis uit. ‘Dat is het leuke van mensen. Maar met talent alleen ben je er nog niet. Karakter is minstens zo belangrijk voor je talentontwikkeling.’

Het 3K-model
Volgens het zogeheten 3K-model zijn er drie elementen die het talentprofiel van een individu bepalen: Karakter, Kunde en Kennis. Karakter is de kern en zegt iets over je drijfveren, je persoonlijkheid en je ego. Daaromheen zit een schil: Kunde. Dat zijn je vaardigheden en gedrag. De buitenste schil is je kennis, je expertise, je track record. Voor het zijn van een talent heb je zowel karakter, kunde als kennis nodig. Van der Sluis: ‘Als je lui bent en geen discipline hebt, maakt het niet zoveel uit hoeveel kunde en kennis je heb: je doet er toch weinig mee. Je weet pas wat je ontwikkelpotentieel is als je jezelf kent op alle drie de punten.'

'Ik voeg aan de drie K’s overigens nog een vierde, uitermate belangrijke K toe: Klimaat. Oftewel de omgeving waarin je werkt of leert. Je kunt nog zoveel talent hebben, maar de context bepaalt of je een talent bent. Uiteraard heb je jouw talentontwikkeling voor een groot deel in je eigen handen. Je bent rentmeester over de talenten die je gegeven zijn. Maar daarnaast heeft de omgeving waarin je leert en werkt een grote invloed op je talentontwikkeling. Die omgeving die bestaat uit bijvoorbeeld docenten, ouders, managers en bestuurders heeft niet alleen invloed op talentontwikkeling maar mijns inziens ook de verantwoordelijkheid om andermans talent te laten groeien. Vanuit die verantwoordelijkheid zouden zij invulling moeten geven aan talentontwikkeling. En dat begint bij het kennen van de kracht van het individu. Dat vraagt wel om een andere aanpak op de werkvloer en op school, namelijk het begeleiden van een leerproces van push naar pull. En beslist ook in het competentiegerichte onderwijs.’

Competentie
Daarmee begeeft Van der Sluis zich op een terrein, dat zeker ter sprake zal komen op CompetentCity. ‘Talent is niet hetzelfde als een competentie, het is eerder een voorwaarde om een competentie goed onder de knie te krijgen. Neem bijvoorbeeld de competentie Presenteren. We leven in een showwereld, dus moet alles gepresenteerd worden. Er zijn mensen die dat van nature al heel goed kunnen. Naarmate ze het vaker doen, worden ze nog beter. Andere mensen hebben het gewoon niet. Ik zeg: laat die mensen met rust. Natuurlijk, tot op zeker hoogte kun je een competentie als Presenteren aanleren. Dan doet iemand een kunstje, maar het komt niet uit die persoon zelf. Je kunt bij zo iemand van een vijf wel een mager zesje maken, maar we moeten het die mensen niet aandoen om toch voor een acht of zelfs een negen te gaan. Daar worden ze niet gelukkiger of productiever van.'

'Je kunt beter het talent van iemand ontwikkelen, dus hetgeen dat er van nature in zit. Als je als tennisser een sterke forehand hebt, maar een zwakke backhand, kun je beter energie steken in het nog beter maken van die forehand. Dit blijkt ook uit onderzoek. Beter dus om er juist voor te zorgen dat iemand echt iets met zijn talent doet. Ga uit van de kracht die iemand van nature heeft. Daar zit de ontwikkelkracht. Dan gebeurt er ook echt iets met de natuurlijke begaafdheid en stel je iemand in staat om vanuit het talent dat hij heeft, een talent te worden.’

Persoonlijkheid
Een te verwerven competentie kan je dus liggen, of niet. Het talent dat je er al dan niet voor bezit, hangt sterk af van je persoonlijkheid, stelt Van der Sluis. Je kunt bij iedereen een soort foto maken van het persoonlijkheidsprofiel. Hiermee kun je achterhalen in welke mate deze kenmerken bij een persoon aanwezig zijn. Aan de hand van die foto kun je voorspellen in hoeverre iemand geschikt is voor een bepaalde competentie. Want het mooie is dat je diverse persoonlijkheidskenmerken kunt doorvertalen naar competenties. “Samenwerken” bijvoorbeeld hangt samen met extraversie en openheid, de mate waarin je de omgeving belangrijk vindt en hierop afstemt. Scoor je hoog op deze persoonlijkheidskenmerken, dan ben je eerder geneigd om samen te werken. Ben je introvert, dan kun je weliswaar leren samen te werken, maar het gaat niet vanzelf. Want je kunt of wilt het van nature eigenlijk niet. Je zult nooit een echte teamplayer worden. Persoonlijkheidskenmerken ontwikkelen is mogelijk, maar kost veel tijd en inspanning. Er zit weinig rek in. Om kort te gaan: competentieontwikkeling heeft haar wortels in een ingebakken gegeven, namelijk je persoonlijkheid.’

Keurslijf versus passie
Vervelend dus als je op een school of bedrijf komt waar al een voorgebakken competentieprofiel is dat ver verwijderd is van je eigen persoonlijkheidsprofiel. Van der Sluis: ‘Hoe ga je die kloof overbruggen? Trainen? Dat heeft weinig zin, want de maakbaarheid van competenties hangt van de natuurlijke aanleg van een persoon af en die bestaat voor een groot deel uit persoonlijkheid. Dit is dus echt een groot probleem. Ik durf zelfs te stellen dat het grote uitvalspercentage op onze scholen mede hierdoor komt. We hebben in Nederland zo’n keurslijf gemaakt van hoe je moet zijn. Op school. En op de arbeidsmarkt. Al raakt daar, in het bedrijfsleven, steeds meer het zogeheten talentenprofiel in zwang. Niet kijken naar wat het bedrijf nodig heeft, maar iemands levenskracht als basis nemen. Het natuurlijke talent wordt steeds meer onderkend als basismateriaal voor motivatie, ambitie, competentie en prestatie. Organiseert bijvoorbeeld iemand in het weekend met bijzonder veel plezier feesten? Dan kan deze persoon op zijn werk een extra rol op zich nemen die aansluit bij deze passie. Ik ken enkele bedrijven, waaronder Vitae, die zo durven te kijken. Die aanpak werkt fantastisch. In te veel personeelsadvertenties wordt nog steeds gevraagd naar het schaap met de vijf poten: iemand die voor 110 procent past in het profiel. Mijn pleidooi: ga op zoek naar het schaap met drie poten en laat de vierde poot invullen door de persoon zelf. Dan maak je krachtig gebruik van talent met verbluffende resultaten op het gebied van talentontwikkeling.’

Motortje
Maar hoe kom je er achter wat iemands drijfveren zijn? Waar iemand blij van wordt? ‘Deze vragen moeten centraal staan in loopbaangesprekken’, vindt Van der Sluis. ‘Passie heeft alles te maken met je karakter en je motortje, je levenskracht. Van die levenskracht kun je jouw arbeidskracht maken. Maar je moet dan wel bereid zijn offers te maken. Dat hoort ook bij passie. Het begrip wordt vaak geromantiseerd, maar succesen behalen gaat nou eenmaal niet vanzelf. Het komt niemand aanwaaien. Iedereen die een droom wil verwezenlijken, werkt er keihard voor. Als je mbo’ers aanspreekt op hun passie in combinatie met hun dromen, zit je al in het goede spoor. Als je hen daarbij ook vertelt dat het moeite kost, maar dat de beloning navenant is, leg je echt de basis voor gezonde talentontwikkeling.’

Lidewey van der Sluis is hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit. Tevens is zij directeur en oprichter van het externe netwerk van academici en praktijkbeoefenaars rondom haar leerstoel. Deze community is verenigd in het powerhouse Competing for Talent en richt zich op vraagstukken rondom het benoemen, aantrekken, aansturen, ontwikkelen en binden van talent in organisaties.

Lidewey van der Sluis geldt internationaal als een autoriteit op het gebied van strategisch talent management en is een veelgevraagd spreker. Haar activiteiten spelen in op de benodigde kennisontwikkeling over dynamieken op de arbeidsmarkt en leveren belangrijke bijdragen aan onderwijs en onderzoek op het snijvlak van de vakgebieden human resource development en strategisch management. Van der Sluis heeft ruim honderd (inter-)nationale publicaties op haar naam staan. Daarnaast is zij auteur van diverse boeken waaronder Competing for Talent (2008) en Nederland Talentenland (2009).

Op CompetentCity gaat Van der Sluis dieper in op talentontwikkeling. Onderwerpen die ze daarbij aanstipt zijn ondermeer de veranderende context van leren in Nederland (Leren 3.0) en de leerdoelen die centraal zouden moeten staan op elk niveau in de kolom van basisschool tot en met arbeidsmarkt.